おはようございます。
　昨日は取材1件と同友会四役会。四役会の前には帯広市議会議員超党派政策検討チームの方々と面談。がん対策条例について。帯広のがんによる死亡比は全国的に見て高いのだそうです。不健康な生活習慣の人が多いのでしょうか。
　率先して健康的な生活をする、率先してがん検診を受ける。これもリーダーシップの一種といえそうです。

フォロワーシップの時代

リーダーシップにもいくつかのスタイルがあって、僕はフォロワーシップがこれから重要度が高まっていくはずだと考えています。
　フォロワーシップとは何でしょう？　一般に、フォロワーはリーダーの反対語と捉えられています。リーダーが統率者であるのに対し、フォロワーは「従う人」ということになります。
　旧来のマネジメントでは、統率者と従う社員との関係がうまくいっていれば、組織は正しく機能していました。しかし、これは20世紀までの話。今は衆知を集めなければならない時代。リーダーがオールマイティではいられない。複雑化、高度化していますから、そのときどきに応じてたくさんのリーダーが必要となるわけです。
　「フォロワー＝従う人」という認識はちょっと改める必要があります。これからのリーダーは戦略的に（あるいはナチュラルに）、自らフォロワーとなることが求められているのです。
　僕が考えているのは、フォロワー的な立場の人がフォロワーシップを発揮するのではなく、リーダーシップ力を十分持った人がフォロワーシップを発揮するということ。そんなシーンが増えていくと、これまでフォロワー的立場にいた人がリーダーシップに目覚める……ということになるのではないでしょうか？
　人は誰でもリーダーとなる素質と資格とチャンスがあるもの。それを上手にコーディネートするのがこれからのリーダーシップのあり方のひとつ。そのためのフォロワーシップなのです。
　では、具体的にはどうすればよいのでしょう？　そのひとつとしておすすめなのは「部下の部下になる」という方法。ひとつのプロジェクト、あるいはプロジェクトの一部であれば、上司が部下に権限を譲り渡しても差し支えないものがあるはずです。
　自分よりも部下のほうがうまくやれるに違いない……。そう思える仕事はたくさんあるもの。もし、「ない」と思った人がいたら、その人にはヘッドシップ的傾向があるはずですから、気をつけねばなりません。
　部下の仕事を自ら進んでフォローする。と同時に、プロジェクトの責任はこれまで通り上司が負う。プレッシャーを感じる部下もいるかもしれませんが、こうすることにより部下の主体性やリーダーシップ力が引き出されていくことになります。
　この考え方はコーチングに似ているところがあるかもしれません。意思決定し、主体的に行動するのは、あくまでも部下。上司であるあなたはそれをフォローする。コミュニケーションによって部下が自ら解答を見つけていくのがコーチング。部下の部下になって、部下の主体的行動の中からリーダーシップの芽を育てていくのがフォロワーシップです。

リーダーシップスタイル

当たり前の話ではありますが、実際にはフォロワーシップだけでうまくいくという単純なものではありません。リーダーシップとフォロワーシップ、そして時には強力なヘッドシップが必要な場面もあります。どこに基本ポジションを置くのか？　それは今の会社の状態と経営環境、それに自らのリーダーシップスタイルによって変わってきます。
　フォロワーシップは平時に適した手法であるといえます。ここはじっくりと部下を育てたい。組織力を高めるために、全体の底上げを図りたい……。比較的、会社が順調に推移しているときに用いるべきマネジメントスタイルでしょう。
　一方、近年のように2～3年の間に世の中が激変していきそうだというときには、悠長なことをいっていられない場面があるものです。やはり強力なリーダーシップも必要でしょう。経営目的、経営理念、経営ビジョンの共有を図りつつ、それを実現するための道筋を力強く説いていくことが重要となります。力説するだけではなく、リーダーとして真っ先に行動する。激変時にはリーダーシップとフォロワーシップの使い分けが欠かせません。
　異常事態となった場合には、ヘッドシップ以外に選択肢はない、というケースもあります。
　社内で起こった突発的な事態。事件や事故、あるいはオープンにできないセンシティブな問題（プライベートなものなど）。これらはスピード解決が最優先となりますから、責任者（おもにトップ）の独断で物事が処理されることになります。
　さまざまなリーダーシップスタイルを使い分けできるだけの能力を身につける。その上で、自分のもっとも得意とするリーダーシップスタイルは何なのか、考える必要があるといえるでしょう。
　次世代幹部の人たちに留意してほしいことは、「何のためにリーダーシップ力を発揮するのか？」ということ。
　決して、自分の自己重要感を満たそうとするものであってはいけません。目的は「プロジェクトを成功へ導くこと」だったり、「部下の成長を促すこと」、さらには「組織の能力、文化を高めること」であるはずです。
　大事なのは目的・目標に集中するということ。手法は異なっても、常に目的から目をそらさないようにすることです。
　僕らの行動の中には無駄なものが案外多く含まれているものです。意味のないところでリーダーシップを発揮した結果、部下の成長を邪魔してしまう……というケースも少なくありません。これは組織全体にとって大きな損失。自分のリーダーシップ力が健全な方向に使われているかどうか、今一度見つめ直してみる必要があるでしょう。

※「新版・次世代幹部養成塾」はソーゴー印刷若手社員向けに作成しているものです。異業種、他社の方には当てはまらない考え方も含まれていることを、あらかじめご承知おきください。