中川町／2018.8.3

おはようございます。
　中川にやって来ました。ノンストップなら帯広から5時間。休憩、仮眠を入れると6時間。遠い。が、来るべき価値がある。取材では、通常足を踏み入れることのできない場所で、滅多に見ることのできない作業を撮影することができました。仕事ぶりはもちろん、ライフスタイルも興味深いもの。このあたりの話は今朝詳しく伺うことになります。
　日中は気温が高かったものの、カラッとしていました。夕方からはとても涼しい。快適だ。やはり北海道はいいですね。連日、日本列島では猛暑が続いていますが、ここにいると別世界のことのよう。北海道への移住、あるいは季節移住を検討する人が増えていくでしょうね。

PDCAをまわす能力

若手の人材育成は直属の上司が中心となって行われます。しかし、当然ながら上司も自分の仕事を抱えている。教育が専門業務という人は我が社にはひとりもいません。つきっきりで部下を教育している余裕はありませんから、若手の人には「自分で勝手に伸びてもらう」ことになります。自分で自分を育てる。その習慣を身につけてもらわなければなりません。
　そのために必須となるのが、PDCAをまわすという能力。仕事をするということは、言い換えればPDCAをまわすことと言ってもよいでしょう。日常業務も、OJT・OFFJTも、社内行事も、委員会活動も、すべてPDCAサイクルによって成り立っています。PDCAがきちんとまわらないと、業績が低下する、人が育たない、社風が淀んでくる……といった問題が顕著になってきます。
　部下や若手に対して、上司はPDCAをしっかりまわす能力を身につけさせなければなりません。それができなければ、部下はいつまでも指示・命令を待つだけの「依存タイプ」の人になってしまうでしょう。
　依存型の人材をたくさん抱えている上司は大変です。部下のPDCAを上司が管理しなければなりません。ストレスが増えるし、会社全体の業績を考えると大きなロスが生じることとなります。
　会社にとっても上司にとっても望ましいのは、一人ひとりがPDCAをまわして自分の仕事は自分で管理するという状態をつくることです。実際のところ、会社には新人レベルに近い人もいますから、100％というのは不可能でしょう。けれども、7割、8割の人が自律型の人（PDCAをまわすことのできる人）になっていけば、会社の業績は間違いなく上がっていきます。
　目指すべき職場の姿は、経営者や幹部がいなくても仕事がまわっていく組織といえます。
　PDCAは業務の改善プロセスです。企業の活動には改善活動と改革活動があります。どちらも大切な活動ですが、経営者や経営幹部は改善活動にばかりエネルギーを費やすべきではありません。業界の常識、社会の常識を打ち破るような革新的商品・サービスを生み出したり、これまでにない生産の仕方、新しい販売方法を考えるといった改革活動に力を注ぐべきなのです。
　そうした時間を確保するためにも、上司は部下に対し、「自分でPDCAをまわす」能力を習得させることが求められます。上司には改革活動を行うため、自由に使うことのできる時間が必要なのです。

自分で意思決定できるリーダーへ

PDCAを自分でまわすことのできる人。それは人材から「人財」へ成長した人のことであり、リーダーとしての素質を備えた人ということができるでしょう。自分の頭で考え、行動し、分析・評価をし、改善や意思決定する能力を持っているからです。若手の中にもリーダーと呼べる人が何人かいます。年齢、勤続年数は関係ありません。
　人生が選択の連続であるのと同様、経営も選択の連続であり、日常業務も選択の連続です。もしかしたら、経営者や幹部だけが意思決定を行っているかのように誤解している人もいるかもしれません。けれども、社内では新人から社長まで全社員が何らかの形で意思決定を行っています。現場の最前線に立っている人ほど、より多くの意思決定が求められるはずです。
　現場の意思決定が自社の業績、商品の質に大きな影響を及ぼす……。そう考えると、自分で意思決定できるリーダーをを増やすことがどれほど重要なことであるか、理解してもらえることでしょう。
　人材育成には「これで万全」というマニュアルはありません。部下も上司も人間ですから、常に想定外の誤算がつきまといます。論理的、科学的にマネジメントを行っていったとしても、そこに人間味であるとか感情が加味されると、分析通り、計算通りにはいかなくなるものです。
　しかし、たとえ思い通りにはいかなかったとしても、PDCAをまわし続けることで、ある一部はうまくいくようになるものです。自分の人生を振り返ってみても、「何かひとつがうまくいくことによって、問題が次々と解決していった」という経験があるのではないでしょうか。
　経営者や経営幹部の仕事とは、結局のところ「仕事の管理」と「人の管理」に集約されるのではないかと思います。さらに言うと、仕事は人がつくり出すもの。つまり、人の管理がすべてと言っても過言ではありません。
　これをもう少し正確に言うと、「自分で自分を管理することのできる自律型人財をどう育てるのか？」ということになります。人材を材料の「材」のままにしておいてはいけないのです。人は材料ではなく、意志と能力を持った尊い存在。立派な職業人に導いてあげるのが上司の務めといえます。
　自分に人材育成能力はあるだろうか？　そんな疑問や不安を抱く人も多いかもしれません。けれども、PDCAというマネジメントサイクルの中で行っていけば、それほど難しいことではありません。部下や後輩を育てようという使命感や強い欲求を持っていれば、決して不可能なことはないのです。
　明日からはPDCAの各プロセスについて考えていきます。

※「新版・次世代幹部養成塾」はソーゴー印刷若手社員向けに作成しているものです。異業種、他社の方には当てはまらない考え方も含まれていることを、あらかじめご承知おきください。