音威子府村／2018.8.4

おはようございます。
　前日に続き、午前中は中川での取材。昼は下川で追加撮影。下川から帯広までは通常約4時間。だが、昨日はものすごく眠かった。2、3度仮眠。結局、5時間くらいかかりました。

適正な目標設定とは

PDCAをまわす。よく使われる言葉ですが、ちゃんとまわしている人は案外少ないもの。実は僕もPDCAが苦手な人間でして、本講について書くのがためらわれるほど。ですから、PDCAをまわす具体的なやり方については、社内の仕事ができる人をモデリングするようにしてください。僕のやり方は特殊なので参考にはなりません。
　さて、PDCAサイクルのスタートはP、すなわちプランです。プランを立てる際重要なことは「ビジョンが明確であるかどうか？」ということ。どんな会社にしたいのか、自分はどんな働き方をしたいのか、どういう暮らしが理想なのか……。こうしたことが明確になっていれば、やる気の出る目標を設定することができるでしょう。したがって、ビジョンが不明確な部下が目標設定する際には、上司がコーチングによってサポートしてあげる必要があります。
　部下が目標設定するとき、かなり高い確率で起こる問題があります。それは「高い目標を設定したがらない」という問題。これは幹部社員の一部にも見られる現象ですから、一般社員であればなおさらといえるかもしれません。
　部下を成長させようと思うならば、低い目標を設定させるべきではありません。また、幹部自らも目標を高く掲げなければいけない。当然、そういうことになります。
　成長意欲の低い人は低い目標を立てようとします。そもそも、目標設定することを避けようとするでしょう。自分を成長させようとせず、今持っている能力だけで達成することのできるような目標を掲げたがるのです。
　人は「らくらく達成できる目標」には動機づけされません。その逆に、「絶対達成不可能な目標」にも動機づけされることはない。PDCAのPでは、適正な目標を設定することが重要です。適正な目標とは、勉強や研究をしたり、工夫・努力を重ねることによって達成することのできるギリギリの上限レベルのところにあります。自分にとってハードルが高いと感じられる目標を設定することで、人は成長していくものです。
　目標設定は低すぎても高すぎてもいけない。ある適正なゾーンがあると考えるようにしましょう。
　部下に適正レベルの高い目標を設定させる。そうはいっても、無理強いすることはできません。人から与えられた目標には動機づけされませんから、あくまでも、自分の意思として高い目標を掲げてもらうほかありません。上司ができることは、部下の心の中に「強い欲求を起こさせる」こと。部下が「本当に欲しいもの」「本当になりたい状態」は何なのか？　コーチングや日常会話を通じて、これらが明らかになっていくと、部下は適切な目標を設定することができるようになっていきます。

5W2H

目標設定では、よく「定量目標にすることが大事」と言われます。確かにその通りなのですが、職種によっては定量化（数値化）しにくい人もいることでしょう。文章力を高める、撮影力を上達させる……。こうしたものは定量目標として掲げることはほぼ不可能といえます。
　したがって、定性目標という質的な目標設定をすることも必要となってきます。ただ、定性目標が漠然としたものでは目標にはならないんですね。目標として掲げる場合は、「達成できたのかできなかったのか、検証可能であること」が欠かせません。数値化は不可能であったとしても、具体的にイメージできるような目標を掲げることです。
　クリエイティブ系の仕事であれば、無理な定量化は危険な目標設定になりかねません。「年間1000点作品を生み出す」といった定量目標では、質の低い作品も点数としてカウントされることになるでしょう。定量目標と定性目標。両者を組み合わせた目標設定が理想といえますが、無理な場合は定性目標のみとなっても構いません。問題は達成意欲が湧いてくるかどうかなのです。
　目標設定の次は、行動計画を立てることになります。通常、5W2Hで計画が立てられます。いつ（when）、どこで（where）、誰が（who）、何を（what）、なぜ（why）、どのように（how）、どのくらい（how much）の5W2H。
　個人の場合は「誰が」（who）を除いた4W2Hということになります。我が社で使っているキャリアプランでは、強化課題（what）、なぜやるのか（why）、達成基準（how much）、達成期日（when）、行動計画（how）をシートにしています。どこで（where）も省略しています。必要があれば行動計画に記すことになります。
　ここでもっとも重要なのは、「強化課題」よりも、むしろ「なぜやるのか」のほうなんですね。5W2Hではwhyを明確にすることがもっとも大事。達成しなければならない理由。それがハッキリしている人は実際に目標を達成することができる。理由がなければ、目標を掲げても力強く行動することはできないものです。
　もうひとつ大事なもの。それは目標を達成するまでの具体的方法が示されているかどうか。行動計画（how）のところです。ここが具体的になっていないと、意欲はあっても空回りすることになります。仕事ができる人とそうではない人との違いはこのあたりにあるのかもしれません。上司となる人は、部下の行動計画を見て、具体的で適正な計画かどうかを見極める必要があります。必要に応じて、修正を求めたり、アドバイスする必要があるでしょう。

※「新版・次世代幹部養成塾」はソーゴー印刷若手社員向けに作成しているものです。異業種、他社の方には当てはまらない考え方も含まれていることを、あらかじめご承知おきください。