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新版・SDGs経営3-7 ジェンダー・ギャップ解消に向けて

新版・SDGs経営3-7 ジェンダー・ギャップ解消に向けて

おはようございます。
 午前中は中小企業家同友会とかち支部5月例会の準備。ようやく頭の中で中身がまとまった。あとはパワーポイントのデータを作成するのみ。昼食後、買物へ。必要なものがいくつもあり、時間がかかる。帰宅したときにはすっかり休日モードになっていた。休日なのだから、これでよしとする。

ジェンダー・ギャップ解消に向けて

日本の最大の問題はジェンダー・ギャップにあるのではないか? そう考えることがあります。SDGsで言えば、目標5(ジェンダー平等を実現しよう)。とりわけ、「政治、経済、公共分野での意思決定において、女性の参画と平等なリーダーシップの機会を確保する」(5.5)のところが決定的と思えるほど実現されていない。このままでよいはずはありません。
 2019年12月、世界経済フォーラムが発表した「ジェンダー・ギャップ指数2020」では、153カ国中、日本は121位。日本に住んでいると実感が乏しいかもしれませんが、日本は先進国とは思えぬほど男女格差の激しい国ということになります。
 ジェンダー・ギャップ指数は「経済」「政治」「教育」「健康」の4つのスコアによって順位が決められます。このうち、教育と健康のスコアは高い。決定的に低いのは政治(144位)と経済(115位)です。国会の女性議員の少なさを見ても明らか。女性首相が誕生する日はやってくるのでしょうか?
 それはともかく、企業経営者はまず自社のジェンダー・ギャップ解消をめざすべきではないかと思います。
 女性管理職の割合は日本企業全体で7.7%(2019年)。国会における女性議員の占める割合よりも低い。ただ、大企業より中小企業のほうが女性管理職比率が高い。ここに少しだけ明るい兆しがあります。
 僕は女性だから、男性だからと、性差で決めつけるようなことはしないようにしています。ただ、自然に考えると男女の人口比率はほぼ同じなのですから、女性管理職が半分くらい占めるのが自然だと思っています。
 我が社がそのようになっているのかというと、残念ながら違います。幹部会議出席者に占める比率でいえば32%。課長職以上というくくりでは36%。取締役ということなら25%。社員数は男女ほぼ半々ですから、まだまだ女性管理職が少ない。我が社に「ガラスの天井」はないと思いますが、それでも見えない何かがあるのでしょうか?
 生物学的な男女差は別として、これからの時代には「女性性」が求められていると僕は考えています。
 人類は長い間「力の時代」が続いてきました。力、軍事力で他国を支配するような時代。それが形を変え、近代のあたりからは「力と論理(経済)の時代」になってきた。いまもその時代は続いているわけですが、それが永遠に続くわけではなさそうです。SDGsの17の目標を見てもわかる通り、「世界をよりよい方向へ変えていこう」とする考えが次第に広がってきています。
 男性性が強いと、上下関係意識で物事を見て支配欲が強まりますが、女性性が優位になると、「誰かのために」という共感と連帯の気持ちが高まってくる。SDGsの「誰一人取り残さない」は女性性の中から出てきた言葉ではないかと思います。
 これは僕の私見になりますが、企業内においても男性性を弱め、女性性を高めていくような企業文化を育てていく必要があるのではないでしょうか? これは男性をないがしろにするという意味ではなく、男性社員(僕も含めて)も共感力を高めたり、感性を磨いていくということ。社風を「力・論理」から「美」や「感性」にシフトしていく。
 SDGsの根底にあるのは、拡大とか競争ではなく、調和や協調という価値観であるはずです。まず自社の中からジェンダー・ギャップを取り除き、すべての人が能力を発揮できるような社風(会社によっては制度)を築くこと。それが成し遂げられなければ、本当の意味での人材育成にはつながっていかないのではないかと僕は考えています。

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