おはようございます。
　午前8時半、朝礼。ZOOMで朝礼をするようになって何回目になるのだろう？　朝礼あいさつの原稿がずいぶんたまってきた。10時、定例ミーティング。話の中で仕事観に関する内容があった。まったく同意見だ。昼食後、郵便局などいくつか用事を済ませる。午後2時過ぎからはひたすらパソコンに向かう。社内報原稿作成。一気に完成にこぎ着けようと思ったが、たどり着かなかった。

教え上手＆部下に任せる

会社にとって「人が育つかどうか」は重大問題です。このため、教育研修の制度を整えたり、教材を用意したり、外部研修に派遣したりします。教育研修費にはけっこうお金をかけている。我が社の場合、売上の1％をかけていた時期もありました。もっと多額の費用をかけている会社もあることでしょう。
　しかし、昨日話をしていて感じたのは、「上司となる人の仕事観によって左右されてしまう」ということでした。そうならないよう、管理職の人たちの仕事観を微調整する必要がありそうです。
　仕事観は人によって違いがありますから、全員同じということにはなりません。もし全員同じだったら、相当気持ち悪い組織となることでしょう。個人差はあって当然なのですが、人材育成という点では共通する考え方を持つ必要があります。それは「人が育つ社風づくりに貢献する」ということです。
　上司や先輩となる人は部下や新入社員を育成する人でもあるわけです。日常業務の中に「教える」という仕事が組み込まれています。しかし、上司の全員に「教える」意識があるのかというと、ごく一部にそうなっていない人がいるかもしれません。同一部署に複数の管理職がいて、どちらかがその役割を担っていれば、さほど支障はないかもしれません。けれども、管理職には全員「教える」意識が不可欠であり、なおかつ「教え上手」であるべきでしょう。
　もうひとつ重要な考え方があります。それは「部下に教えた仕事は部下に任せて、自分は新しい仕事にチャレンジする」というもの。これができる人とできない人とがいます。任せられない人は、3年経っても5年経っても、同じ仕事をやり続けている。その仕事を手放そうとしないため、結果として部下の成長を阻んでしまっているというケースがあるのです（自分の成長も阻んでいる）。
　ここまでの話をまとめると、4タイプの上司像が浮かんできます。「教え上手・部下に任せる」「教え上手・部下に任せない」「教え下手・部下に任せる」「教え下手・部下に任せない」。多いのは、「教え上手・部下に任せる」と「教え下手・部下に任せない」の2タイプでしょう。上手に教えて、部下が育つから、安心して部下に仕事を任せることができる。これが目指すべき方向性です。教え下手な人だと部下がなかなか成長していきませんから、つい自分で仕事を抱え込んでしまうことになる。その結果、組織全体の能力が高まらない。
　よくわからないのは「教え上手・部下に任せない」というタイプ。その仕事が好きで手放したくないという気持ちからでしょうか。たまにあるパターン。他にもできる人がいるのに後進に道を譲らない。これも困りものです。
　「教え下手・部下に任せる」はどういうタイプかというと、いわゆる「丸投げ」ですね。やり方を教えず「やっておけ」というタイプ。部下が混乱するパターン。ですが、偶然うまくいったりすることもある。
　偶然に依存するのは危険ですから、やはり「教え上手・部下に任せる」という仕事観と能力を管理職となる人は共有していなければなりません。教え下手な上司はどうすべきか？
　解決策というわけではありませんが、僕はマニュアルビデオを整備することが大切だと考えています。教え下手な上司がいる一方、教わり下手な部下というタイプも存在します。実は僕も若手の頃は教わり下手でした。誰かから直接教わるよりも、自分で調べてある程度の技術を身につけました。いろんなタイプの人がいますから、人材育成も何パターンか揃えておくほうがよいのではないかと思います。