おはようございます。
　午前8時半、朝礼。仕事始め。ZOOMで年頭のあいさつをするのは初めて。今年限りであってほしいところだが、コロナ収束後もテレワークする人が増えることを考えれば、ハイブリッド型になる可能性が高い。ともかく、今年は全員ZOOM参加。休暇中という人はレコーディングされた動画を見ることとなる。毎年「短めにしよう」と思うのだが、話は30分くらいかかった。しっかり話すと2時間くらい必要な内容。あとは、全員に配布した「2021年の年頭にあたって」を読んでもらえれば、我が社の方向性はわかってもらえるはず。11時、T氏、O氏とともに年始のあいさつ。午後はある文書の作成。それから写真選び。4時半、歯医者さん。コロナの影響により、週末の取材予定が延期となった。北海道の新規感染者は減少傾向にあるが、身近なところに影響が及ぶようになってきている。細心の注意を払わねばならない。

個人と会社の関係の変化

朝礼で話をしながら感じていたこと。それは、これから間違いなく進んでいくであろう、働き方改革の将来イメージについてです。
　働き方改革が新型コロナウイルスによって加速する。これは去年1年間で多くの人が実感したことかもしれません。けれども、「改革」ではなく、「改悪」の方向へ向かってしまった業種、職種の人たちも大勢いました。とりわけ、医療や介護の仕事に関係する方々は大変な負担が強いられているに違いありません。また、売上が大幅に減少した企業、休業や営業時間短縮を強いられる店舗も多い。働きたいのに働けない。この状況を改善していかなければ、働き方改革どころの話ではありません。
　働き方に極端な格差が生じてしまいました。これからどのようにバランスを取っていけばよいのか？　大きな政治課題ではないかと思います。
　企業内でも経営環境の急変に伴って、働き方の格差が拡大傾向にあると認識しています。今後ニーズが増えていく商品と減っていく商品とがある。ある人は負担が増し、ある人は暇になる。そのギャップをいかに埋めていくのか。「個人の業務内容の変化」、そして「部署再編・配置転換」を思い切って進めていかねばなりません。
　我が社は、というよりも大部分の日本企業は「メンバーシップ型雇用」を採用していることでしょう。「採用している」というよりも、それが昔からの常識でした。ところが、いつの頃からか「ジョブ型雇用」の導入が議論されるようになってきました。昨年12月に発表された成長戦略会議「実行計画」の中にも、「ジョブ型雇用を増加させていくことも必要」と書かれています。
　メンバーシップ型雇用とは、新卒一括採用や年功序列を基本とする、日本企業に多く見られる雇用形態。職種を固定せずに採用し、新入社員研修等を経て配属先が決まることが多い。一方、ジョブ型雇用のほうはジョブディスクリプション（職務記述書）によって職務内容が定められ、そのスキルを持った人を採用する。ジョブ型のほうが高い専門能力が求められます。OJTによって時間をかけて能力を高めていくのがメンバーシップ型。自ら専門能力を高めなければいい仕事に就くことができないのがジョブ型。前者はよくも悪くも平等。後者は公平だが、収入や仕事内容に格差が生じることになるでしょう。
　働き方が多様化してきており、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ移行する企業が増えていくことになるのではないでしょうか？　これは大企業ばかりでなく、むしろOJTに十分なコストをかけることが困難な中小企業のほうがジョブ型になりやすい。ジョブディスクリプションはなくても、すでにジョブ型になっているという企業も多いことでしょう。
　働く人の立場で考えると、選択肢が大きく広がっていることに気づきます。タニタのように、希望者が個人事業主として契約できる企業もあります。また、スキルアップを目的に副業を推奨している企業もある。個人と会社の関係は変わっていくことでしょう。そこで問われるのは、自分にどれほどの知識、能力、付加価値があるのかということ。公平性は高まりますが、個人には「自分で自分を育てる力」が求められることになりそうです。