おはようございます。
　早朝から経営指針研究会報告集の制作に全力。字数調整や文章の修正作業をしながら制作を進めているため、社内の誰かに任せるということができにくい。こういう仕事は案外多いのかもしれない。編集者から「インデザインを使いたい」という声を聞くことがある。集中した結果、昼までに40ページ以上進んだ。午後2時、全道経営指針委員会。僕はオブザーバーの立場で参加。6時50分、とかち館へ。7時、中小企業家同友会とかち支部3月例会。講師は北海道障害者職業センター、障害者職業カウンセラーの宇枝祐樹氏。「障がい者雇用のはじめの一歩　～何から始めればいいのか、中小企業が知っておくべきこと～」というテーマ。70分の講演の後はグループ討議。グループ発表、講演の補足。9時10分終了。

安心感のある職場づくり

昨日の例会は非常にわかりやすいものでした。本当に「はじめの一歩」という企業のための話。「採用企画」→「受け入れ準備」→「採用活動」→「職場定着」。大まかに、このような流れになっているとのこと。その中で、「社内勉強会」「社内アンケート・ヒアリング」「職場実習（体験）」「ジョブコーチ支援」「支援会議」「トライアル雇用」等が行われ、会社や仕事になじんでいく。トライアル雇用期間は6ヵ月。その後もフォローアップの支援制度があるという。我が社ではまだこうした制度を利用した実績はありません。すぐにというわけではありませんが、いずれ試してみたいと考えています。
　僕が入社した21年前、障害者で印刷オペレーターをしている社員がいました。どのような経緯で入社し、どのように受け入れたのか、詳しく聞いておけばよかった、と今さらながら思います。高齢だったため、僕が入社した数年後には引退することとなりました。専門技術を持っている人も案外いるのかもしれません。講演の補足説明の中でも、「スペシャリストタイプの人が多い」という話が出てきました。
　ひと口に障害といっても、さまざまなタイプがあるのではないかと思います。そして、障害者ではなくても、多くの人が何らかの不自由さを感じながら生きているものです。ですから、当たり前の話ではありますが、健常者と障害者との間に明確な境目があるわけではない。体が不自由とは言えないものの、疲れやすいとか、体力がないといった人は多いことでしょう。僕は目が疲れやすいですし、社内には頭痛持ちの人が何人かいます。うっかりミスをたびたび起こしてしまう人もいるはず。
　そう考えると、昨日の講演内容はそのまま企業の人材育成や人の定着に関係する話と受け止めることもできそうです。僕は、働き方改革やハラスメント防止の話として聴いていました。
　「安心感のある職場づくり」という話がありましたが、まさにその通りですね。「自分は必要とされている」と感じるかどうか。この気持ちが薄れると社風が淀んでいったり、退職を考えるようになるに違いありません。コロナ禍が1年以上続いて、どこかしらコミュニケーション不足になっているところがあるような気がします。オンラインでは活発になっているものの、対面でのコミュニケーションは激減したまま。その人を認める働きかけ（ストローク）がもっと必要なのだと感じました。
　今の我が社を見ても、一人ひとり能力差があります（努力差もありますが）。ただ、努力したいとか、人の役に立ちたいという気持ちは誰もが持っているはず。何をすればよいかわからず、躊躇していて、周囲から「やる気がない」と思われている人もいるのかもしれません。講演の中で「助かるリスト」とう話がありました。手の空いたときにやってもらえると助かるという作業リスト。これを所定の場所に貼っておくというのです。これは使えそうなツールだと思いました。
　とかち支部では2021年度、社会福祉委員会が誕生します。豊富な情報提供と新たな活動に期待しているところです。